零思考方案网编辑为您深入剖析了“人力资源报告”的相关内容。古人曾说，理论是实践的眼睛，无论是生活中，还是工作中。为了总结问题提升效率都需要报告，报告的开头要先说明写报告的目的，然后分析相关内容。荣幸邀请您来对本文参考阅读！
人力资源报告 篇1
截至20__年12月底，__公司在岗员工__人，比去年增长15%。
一、20__年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试多次。20__年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员38人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
20__年，我们根据20__年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20__ 年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
20__年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20__年解除劳动合同18人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照__市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
人力资源报告 篇2
此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的83.6%)，加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力;但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推荐只占完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。
序号 表 现 行 为 评 价
A B C
1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27
2 向下布置工作不说理由 25 34
3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41
罚款或其它处罚 8 13 32
5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12
8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3
9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2
生活的困难总是给与关心 24 25 4
13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4
14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7
15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8
分析:从以上沟通与指导和关心;遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 题 目 评 价
A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1
3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1
9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1
10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4
郊游等活动 32 19 5
分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的'享受公司的发展成果;但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 内 容 评 价
A B C D
1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1
有效的发挥 8 26 20 2
3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1
4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3
5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4
奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1
9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4
10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n
人力资源报告 篇3
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《XX年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%
调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
东南网3月30日讯(海峡导报记者张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般……
人力资源报告 篇4
下面是小编为大家整理的人力资源管理实验报告3000字,人力资源管理专业(十3篇),供大家参考。
在经济发展迅速的今天，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。怎样写报告才更能起到其作用呢？报告应该怎么制定呢？下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇一
1.毕业生实习是.为了完成学校规定的教学任务。
2.锻炼自己动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并巩固所学专业知识。
3.了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。
4.提高自己认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备。
20xx年2月9日——20xx年4月4日
江西实达保险设备有限公司
办公地址：江西省樟树市共和东路56号
江西实达保险设备有限公司于1999年6月23日在江西省樟树市共和东路56号注册成立,公司成立之初主要经营保险柜档案柜，公司规模比较小，注册员工人数只有30人，注册资本258万元人民币。经过多年的发展，公司有了一定的改善，产品销售良好，在当地已是家喻户晓。公司本着诚信经营的宗旨，继续为社会服务。
我的实习主要分为三个阶段：
第一阶段：从2月9日—2月13日，我主要是办理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的培训，对工作做了简单的学习和认识。
刚到江西实达保险设备有限公司，公司文化、制度工作内容什么都不熟悉，公司主管陈姐和她的助理陈琳分别对我进行了系统的培训，其中主要讲到公司的产品、公司的制度、业绩、工作内容及人力资源管理用到的一些工具、注意事项和保险意识等内容。培训内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活，这让我能更快的适应接下来的工作。
第二阶段：从2月14日—3月28日，主要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事管理，像员工打卡、统计员工工资、日常办公室表格的制作、公司招聘、新员工入职、老员工离职、培育新人等事务。
在公司平时没什么特别难的事要做，我的职责主要负责查看员工打卡记录。主要是看员工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，因为公司还在发展阶段，很多东西还很不规范，还需要有人；通知一下上层领导交代的任务和指示。公司上层领导交代的任务和指示通常是发给主管陈姐的，陈姐平时很忙，我在她手下做事，一般情况就是我帮她传达下去的，除非特别重要的任务，她才会亲自去传达；公司员工工资的统计和发放。主管第一次交给我这个任务的时候，我还很茫然，一方面公司有会计处，应该由他们去做，另一方面我也不知道如何去完成。但当陈姐说只是为了能让我学到更多的东西、锻炼一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐心细致的收集能构成员工工资的资料，像基本工资、加班工资、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给陈姐审批，最后由我交给会计处去发放；新员工入职手续的办理和老员工离职手续的办理。江西实达保险设备有限公司员工流动比较大，经常有新员工进入或老员工离职的事件发生，而我作为学过人力资源管理专业，又是公司人事部的，自然要帮他们办理一些手续。其实我觉得人资这一块还是比较好做的，主要是拿一些基本资料给他们填，在他们不懂的时候再指点一下他们，填好后拿给陈姐审批，之后就没我什么事了。制作办公室表格。主管陈姐在不忙或者我当前工作急需用到表格的时候，会交我制作一些办公室表格，其实我在学校也学过一些表格的制作，像excel、ppt等，但在工作中发现很多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种方法罢了。陈姐就会耐心、细致的交我一些实用的办公室表格制作方法，好让我能运用它们去处理一些涉及到表格的问题。
其实让我觉得最感兴趣的事是我在公司实习的时候，公司因为自己的发展，人手不够，进行了一次招聘活动，我也很有幸的参与了，这让我知道了招聘的进行是那么的复杂。一个有效的招聘涉及到的步骤很多，像需求分析、成本预算、招聘方案制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤，这其中还分很多，很细，这让我觉得自己所学专业终于体现出了它的价值，也让我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，自己以后要更加努力对待。
其它也就没什么事了，中间无聊了几天，经常反思自己，完善自己。第三个阶段：从3月29至结束，我离职过程及培养我的交接人。
因为自己实习快结束了，所以要培养出一个新人来顶替我的这个位子，我作为当事人，也必须承担起这份责任。后来公司找来个储备人才，但不是人力资源管理专业的。我对他进行了3天的培训，让他跟着我身边学习，好让他更快的适应人力资源管理这份工作。
首先，感谢学校对这次实习的大力倡导和支持，感谢江西实达保险设备有限公司给我的这次实习机会，感谢江西实达保险设备有限公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进江西实达保险设备有限公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作环境和各种部门等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，办公室表格不会制作、复印机不会使用、招聘方案不会制定、工作流程不清楚、接听电话不知道如何回答、员工反映的问题也不能及时解决，这些都是在平时学过或者见过的，但现在什么都不会。一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的主管确认。这让我感觉到，实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，书中都是一些纯理论，在实践中不一定都能运用上，有时实践没有理论想的那么理想，理论与实际的结合还是需要磨练的。
通过这一个多月的实习，对江西实达保险设备有限公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得江西实达保险设备有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，像公司人力资源管理制度不健全：人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化；公司组织结构和岗位设置不合理：部门之间相互交错，因人设岗；公司员工的培训开发与职业生涯规划匮乏：公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇二
为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇三
1、熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学知识理论应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
2、学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
3、了解我所在公司以及此行业的整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在这样的企业和这个行业的重要性与发展状况。
实习时间：20xx年2月25日至20xx年4月19日
实习单位：嘉禾实业有限责任公司
实习具体岗位：人事行政部人事助理
负责事务：员工信息资料的完善；员工的入职、转正、合同、离职等手续的办理；配合人力资源工作人员工作；领导交办的其他工作。
（一）实习单位简介
名称：嘉禾实业有限责任公司
嘉禾实业有限责任公司是一家专门从事建筑工程保温隔热、建筑干粉砂浆、建筑工程防水等建筑材料的生产、研发和应用的企业，并承担会宁县域内政府投资重大项目的融资和经营管理职能。公司自20xx年2月成立以来，始终坚持以科技为先导，以质量求生存的宗旨，不断进行技术开发与研究。
行业：建筑建材
（二）实习具体过程
在实习期间，首先办理了相关的入职手续，接受了公司为期一周的培训，对工作做了简单的学习和认识；接下来在老员工的带领下完成了员工信息资料的完善工作，协助公司领导完善公司人力资源管理方面的各项制度，同时学习了办理员工的入职、转正、合同、离职等手续；最后是离职过程，办理离职手续，培养我的交接人。
（一）实习工作的总结
实习是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，扩展了我们的视野，增长了我们的的见识，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，为我们即将步入社会打下了坚实的基础。
由于嘉禾实业有限责任公司是在一家小公司，还没有单独的人力资源管理部门，因此，在本次实习中，我参与的工作比较繁杂，从待客礼仪、整理文件，到修改文案、起草通知，再到修改公司薪酬考核制度、制定培训计划等等，有时还会涉及到财务报表方面的工作。所以，财务、会计、人力资源管理、市场营销以及物流，在我的工作范围内都有涉及。
但主要工作仍然是以下三个方面，一是管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料，认真核对每一项资料，做到录入的数据资料准确无误，收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理，负责员工的入职、转正、合同、离职等手续的办理；二是配合人力资源工作人员工作，了解公司的人力资源管理体制和进行相关建议的的调查，协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设；三是注意自己在办公自动化方面的锻炼。在科技高速发展的当代社会，熟练使用各类办公软件及办公器械是办公室人员必备的素质。现在，我对于office等相关软件的的使用比较得心应手，复印、传真、公文处理等办公器械的使用也基本熟练。同时，也能够利用互联网查询，传递，接收，储存有关信息。但是，还有一些方面尚有欠缺，如：薪酬的核算，由于对计算机程序的编写不太擅长，所以这方面很不熟悉。
（二）毕业实习的体会、收获
企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”，让我们把在学校学到的知识应用于实践，做到理论与实践的结合。在实习期间，虽然很辛苦，但是，在这艰苦的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很大的启发。在这一个多月的时间里，除了在公司里学到的，我还要真心的谢谢公司里的人对我的关心和爱护，这既让我有了在外的安全感，更让我再一次体会到了老师的关爱与呵护。是你们让我真正懂得了待人处事的道理，知道了在这个竞争激烈
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇四
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
20xx—x—xx——20xx—x—xx
s服饰（xx）有限公司人力资源部（以下简称s公司）
（一）日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1、入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2、离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3、转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4、调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
1、网上筛选简历
s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、xx人才网和服装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2、电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3、接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4、面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部
人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇五
在收到公司招聘人资部门实习生的消息时，虽然指明要人资专业的学生，可除了收索团队中有资格的队友外第一个念头就是自己能不能试一试。不知道自己掌握的学识和能力是不是能达到标准，的愿望就是尽可能多的学到东西。在说服家人的同时也收到了被录用的好消息，匆匆整理了行装，带着种种不舍踏上了实习的旅程！
寻路：下了火车，一股热气蒸的我头晕，还是满足的笑着告诉自己：新的开始！没人接站的滋味虽然酸酸的，可找不到路才是最苦恼的。地铁，这很熟悉的字眼现在却给我出大难题了，研究了很久才买到票，到住处已经是下午。
住处到公司的路程：很累，但还是想去转转，找找小北离这有多远要怎么坐车。走了几个站牌每次看到“小北站”都会很激动。幸好离住处不是很远，半小时的车程。
装扮：晚上把自己所有的衣物整理了一下，明天穿什么呢？选了很久，也让表妹做了参谋，最后决定了那件白色连衣裙、x、黑色高跟鞋、浅绿色休闲包，本子、笔是必备的了，又挑拣了些日用品随身带着。还有就是零钱，定了闹钟。想着早点睡，可躺在床上反而睡不踏实，合上眼睛想着明天睁开眼睛的第一件事第二件事第….然后到了公司，和总监见面他的问题，我们的交谈内容，我的回答方式…..
虽然是早上7点钟，可太阳还是很大，穿过一个小巷衣服和脸上都粘满汗水。等了几分钟我期盼的公车来了，可满满的，还有很多和我一样赶路的人一拥而上。我见识了传说中xx的上班族。我也竭尽全力找一个可以把自己塞进去的缝隙，可不知道是谁把握丢出来了。最终我无缘第一趟公车了…..望着公车慢慢的爬在公路上，我既委屈又愤怒。用自己很深的指甲抠着自己的手心，一定要挤上下一趟车！眼看着一分一秒过去，刚好一辆的士停下来，顾不得等那上面的乘客下来，我就冲上去坐在位置上了。xx的的哥比长沙好些，不会绕很远的路，不到二十分钟就到了，只是车费贵了些。当电梯门打开，看到蓝色的“xx实业集团有限公司”时特别高兴，也为之而骄傲。xx总已经在和广商发的一个同事在谈了，在洽谈室等候的时候在架子上选了本xx月刊。三四分钟后我被叫了进去，xx总问了些人力资源方面的知识，又问了几个我个人意向的问题：人力资源有几个方面，每个方面各式上面含义；我来xx参加实习的目的是什么？想学宽泛的东西还是学人力资源的一个小方面，比如薪酬、招聘？在了解这些之后，xx总安排我在人事部做事，主要负责招聘的相关事宜。
1、翻开一章看里面分多少节，而每一节的内容叙述是不是详细深刻，又使用价值。
2、整体翻一下，看章节之间内容关系是否有重复或很宽泛
3、带着问题去看书
4、书不是用来看的是用来思考的
人员需求表是我实习期间做得第一个表格，也是用的时间做长的一个表，一个星期。一张表做得是不是合格从两个方面看，一方面是形式，另一方面是内容。形式也就是格式、排版，这可以看出工作的态度和做事的风格。只要是上交的表不论是不是成品内容是不是确定，都要是一张格式排版认真合理的表格，不能把草稿上交给领导。领导不会看草稿，下场就是直接打回来。内容的设计需要循序渐进，自己的学识还没有到一步到位的地步，不能怕自己做得不够完善被打回来，要希望领导多给意见和建议，这样自己学到更多。不单单要采纳领导提出的意见，还要思考。在自己修改完后问问自己，这张表如果拿给“客户”（也就是使用这张表的人）看，已经再挑不出任何不足了吗？任何人都可以看懂吗？任何人看了都会很舒服吗？要有这样的服务意识，做出来的所有表都是为了给填表和用表部门看的，他们就是自己的客户，要有顾客至上为他们服务的意识，而不是自己看得懂，自己觉得ok就可以的。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇六
前言：毕业实习是大多数本科生从象牙塔走向社会的第一步，也是理论付诸实践的一次尝试。无论酸甜苦辣它都是十分重要的一门人生必修课。在湖北省电力勘测设计院短短两个月的毕业实习，让我对社会，对职场，对自身都有了更深的认识，也为我以后更好地进行职业选择，应对职场难题做了一定准备。以下是我在实习期间的个人工作总结和体会。
xxxx年xx月xx号至xxxx年xx月xx号
xxxxx
xxxx公司由湖北省电力勘测设计院劳动安全卫生评价中心改制而成，于xxxx年3月正式注册，公司服务范围涵盖安全、环保及水保设计、咨询、监测、验收、评估、土地复垦等领域，是服务于政府、企业和社会的安全环保咨询机构。目前公司具有甲级安全评价机构资质证书、环境影响评价资格乙级证书、湖北省水利厅授予的水土保持方案编制资格，公司以华中电力系统为依托，建立涉及电力系统各个专业、现场经验十分丰富的专家库，在华中区评价咨询领域有着得天独厚的优势。随着人们安全，环保节能意识的增强，安全环保咨询行业会越来越为人们所重视，公司发展前景良好。目前公司规模相对较小，总人数不足60（未到岗12人）人，学历都在大专以上，近三成为硕士以上学历，xxxx年总产值近xxxx万，先后完成了湖北省能源集团葛店发电有限公司鄂州电厂三期工程、中国电力投资集团公司华北分公司山西晋城2×6b煤层气发电工程、国电汉川电厂三期工程(2×1000mw)等多个大型火电项目的安全预评价工作，110kv华中科技大学输变电工程等项目的水土保持方案编制工作等，获得政府、企业和社会的广泛好评。
我实习所在的部门为综合管理部，岗位为人力资源岗。在我实习的两个月期间，主要工作偏人力资源方向，但也比较庞杂。具体而言，可以梳理为以下几点
（一）人力资源模块
招聘：筛选简历，电话面试，接待面试人员，参与部分现场面试，旁听并提问；统计公司现有人员基本情况，年龄，学历，性别构成等为来年招聘需求做准备。
培训：参与xxxx年度培训计划制定，制表并提出培训计划的相关建议，催收各部门培训需求表，培训反馈表。
绩效：参与公司绩效考核办法初步制定，考核思路的确定，自评他评考核表制定，考核办法撰写。
员工关系：与其他各部门日常沟通和协作，收取员工公积金，相关证件等。
（二）行政模块
日常事务性工作：收发文件，打印复印扫描，文字性工作，宣传稿撰写，文字整理。临时性任务：参与公司搬迁，旧办公区及新办公区的打包整理，档案合同清理分类等；参与公司年会策划，xxxx春节晚会节目的彩排及全套服装订购；年终大会安排及视频制作，领导交办的其他任务。
两个月的时间说长不长说短不短，但却让我获益匪浅，特别感谢设计院安源公司提供的这样一个机会以及主管的悉心教导。两个月下的收获可以这样来概括：
社会经验层面：正由于安源的小，加上和谐互助的氛围，开放式的办公环境等，这里能够实现相对开放式的沟通，由于公司领导比较开明，各种意见能被听进去并得到及时解决。而对于我一个实习生而言，这也让我相对容易地在两个月的时间里对公司有一个相对宏观和微观的把握，走出象牙塔，看到了一个企业的组织架构，运作模式，及日常事务和职场人的工作和生活。这样零距离的接触对于习惯校园生活的我，既是一种社
会经验的积累，也是一种视野的开拓。虽然安源规模不大，但由于依靠的是拥有近700人的电力勘测设计院，加上人力资源工作本身的特殊性，还是可以接触到形形色色的人，小小公司，也是一个不小的社会。作为近于垄断性的国企，有着得天独厚的资源优势，这里的节奏整体比较慢，人性化的关怀很到位，人们有着相对温和的人际关系，同事之间相处也比较融洽。所以这里很少有菱角很锋利的人，员工大都是没有太大的后顾之忧的，若想求得一个安稳并非难事，如果想有大的发展，就需要经历一个漫长的周期了，这里人际关系的处理也显得十分巧妙，很少主动辞退人，但其招聘要求也比较苛刻。不比学校，大家都是平等的，有什么都可以自由畅快地表达，职场不由你选择，自由是相对的，国企领导便是中心，中层干部察言观色的能力是很强的。办事风格多多少少会参杂些人情因素，制度的变通性较强。
专业知识层面：由于本科专业即为人力资源管理，到企业后也是在这一岗位，两个月的实习让我感受到了理论和现实的差别，不得不说理论是现实的高度浓缩和概括。真正会学习的人是要能够在理论和现实中有游刃有余的，这需要经验，更需要智慧。由于实习生大多是出于比较基础性的岗位，所干的活也比较砸碎，更多核心层面的东西需要靠自己多观察，多聆听，多体会，多思考，主动意识永远是他们对我们实习生强调的第一位因素。我们在摆起理论时可以头头是道，但现实的情况错综复杂，要考虑的因素远非理论可以概括，理论只能作为参考，实际问题的解决还需要我们多方面权衡。这点在做绩效考核时感受尤为明显，每一种方案都不能尽如人意，往往是在不停的修改完善之后才慢慢接近现实，客观都只是相对的。从这点来看，可以明显感觉到，理论其实是滞后于企业实际情况的发展的，另外，人力资源有大量基础性工作，繁琐而细致，有些是难以看到长效的，有些可能要反复试验才会得到认可，也有可能，尽心尽力却得不到其他部门的认可，加上作为职能性部门，与直接产生价值的生产和销售部门也难以匹敌，其在企业的存在感很大程度上视乎领导的重视程度。两个月的实习让我认识到人力资源研究和人力资源工作是不一样的，专业上的学习很重要，但专业之外的运用更重要。而更为重要的一点是，了解公司的业务。人力资源工作想得到大家的认可，其管理需要立足于被管理者，也即直接为公司创造价值的人，不了解行业特点，企业特征，业务特征，在执行时必然困难重重。
人际关系层面：这一次的实习，总体而言还是很开心的，得益于企业宽松的文化环境和团结互助的文化氛围。领导很开明，几次找我们聊天谈话，无论是多大的领导，基本都是与员工一起在食堂吃饭闲谈，对员工的尊重给人很温暖的感觉。主管是个很细心温和的人，总是不吝赐教，并且愿意倾听我们的意见，大到公司的发展方向，小到某次会议突发状况时的接待。俗话说一个好的上司胜过一个好的公司，这话确实有几分道理。很难得的是在这里认识了不少好朋友，包括一起实习的和已经工作的，待人在一个诚字，实习生主动谦和些，融入就会相对容易些，当然也要把握好进退分寸。
总体而言，这次实习让我对企业，对人力资源都有了更深的认识，有成长有锻炼，褪去了几分学生气，对比之下也让我意识到校园生活的美好和参与校园活动的重要性。
当然也让我认识到一些自身的不足和缺陷，比如不够自信，声音缺乏底气，不会合理安排利用时间等。任务导向性太强，系统思考不够。再者专业方面积淀不够，不能活学活用，在接下的深造中，我尤其需要加强专业素养，语言表达及系统思维锻造。企业发展层面：企业有两个问题是我比较感兴趣的，其一是选择什么样的人，如何选？其二是这里从xxxx年到现在的零离职率问题。
国企需要直面的一个问题是关系和效率的问题，尤其是福利待遇比较优厚的国企。这点首先体现在招聘环节中，企业实际所需人数总会大于对外招聘人数，不同公司有不同比例，可能是五五比例，可能是四六比例，也可能更高或更低，这随企业的市场化程度而定，在中国特殊国情下，这些大家都已见怪不怪，这种所谓公平的问题是一个社会层面的东西，这里就不赘述了。单从招聘本身来说，安源对外招聘的都是技术人员，我们通常认为招聘最重要的是人岗匹配度，能在岗位发挥最大化效用的人才就是我们所找寻的人才，因此在面试的过程中也会先入为主地尽量往岗位上靠，但在亲身参与面试的过程中及主管的悉心教导下，我发现这种看法其实很片面，企业要招到一个合适的人并不容易，就像我们要找一份合意的工作一样，都是一个挑来挑去的过程。应聘者挑薪酬，挑待遇，挑环境，挑工作本身。而招聘方则挑能力，挑个性，甚至挑长相，但这些往往都不会贴上标签，贴出来的只是部分，每一方心里都有一个大概的估价。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇七
人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习，自2月份开始进入毕业实习阶段，有关实习要求及安排如下：
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、组织结构、工作纪律、工作指标等情况。
2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作制度等情况，并在学生实习过程中加以指导。
3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况，包括教育程度、学历构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。
4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况，包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况，包括相关政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
6、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才使用情况，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
7、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才培养情况，包括模式、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
8、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工激励情况，包括政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
9、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工考核、评价、奖惩、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
10、完成实习单位安排的其他工作任务。
通过人力资源实习，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力!回想起自己的这段工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇八
人力资源管理讲究的是人才的管理艺术，其基本原则是物尽其才人尽其用，在这个人才横溢的时代里企业家们不仅要能招揽到人才，更要能发挥人才的价值，这也就是人力资源管理存在的意义，也是我实习的目的。
第一阶段：首先了解企业文化，以便在人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势，发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。
在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
一开始的我把各种事情都想得很简单，认为人力资源管理是一项很轻松的工作，时间长了，我发现我错了。人力资源管理不是枯燥乏味而且要有耐心时间也长。每天看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠这让我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
人力资源管理让我体会到了能力的重要性。这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
一个月的实习已接近尾声，带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此"亲近"社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇九
在这3个多月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了德州汇源人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：
1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作
3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档
4、复印、打印、传真办公表格和文件等
5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续
6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字
7、签发各部门奖、罚单，并保存留档
8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同
9、领导安排的其他工作
作为大学三年级一员的我怀着忐忑不安、少许不宁和一点紧张但迈着坚定而踏实的步伐，没有彷徨，没有犹豫，没有恐惧，来到了德州汇源食品饮料人力资源部。
这就开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为
这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是德州汇源人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。
我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所谓不积硅步，无以至千里。不积小流，无以成江海。要做好大事，必须先从小事做起。如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢!
不迟到，不早退，不无故缺席，无请假，是我实习的基本宗旨。在实习期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实习。坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实习的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学习档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学习，还要在各种实习工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学习机会，自我寻找学习点，“学而思”，“思而学”，“学而时习之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实习过程中努力做到的又几个重要宗旨。
在这里实习学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。与其说我们是去实习，倒不如说我们是去学习，是离开课堂的学习。人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快乐着。工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。怎么安排可以避免这些状况的发生。记得第一次出差，我准备好了一切需要的资料，向公司申请派车，也许是因为当时公司公司缺车，领导不批，由于没有经验很多事情不知道怎么处理，后来经理告诉我关于出
差申请单填制，派车单费用报销单，出差补助等一些事项。我才对出差有了进一步的了解。
后来没有招聘方面的工作了，我便开始干一些打杂之类的工作，包括整理档案、身份证复印件、毕业证明、相片、健康证、入职申请表等。整天都是些重复的工作，有没有技术含量，又琐碎。我开始有了些许不情愿的情绪，经理好像看出了我的心思。对我进行了一场别开生面的开导，说这些事情虽然看似简单，但是关系重大，对以后的工作会有很大的帮助，很大程度上会提高效率，加之这些工作都是人力资源的基础性工作。由于我对工厂人员不熟悉，加上前期档案的混乱，我花了将近两个星期的时间才整理好，我将这些东西等电子台帐，把档案按字母先后顺序排列在档案库中。同事们都收我办事稳重认真，我感到很幸福很兴奋。
在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。由于我所在的公司是德州汇源食品饮料有限公司，是一家私企。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。现在在办公室，有闲的时候就会看一些其他方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班3个多月了，在这短短3个多月中，也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的“气”，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么
刚开始就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。
再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔恰。感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。先就业，后择业。
我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来
回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位，更何况现在的待遇还不错。在这3个多月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是“忍”了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变了点，会比以前为人处事了。
人生难免会遇到挫折，没有经历过失败的人生不是完整的人生。在秘书这个职位上，技术性的劳动并不多，大多是些琐碎重复的工作，因而秘书在工作中所会遇到的挫折主要可能发生在：
[1]与上司沟通不好;
[2]上司给的某份工作感觉吃力，难以胜任;
[3]对琐碎重复的工作感到怨烦;
[4]与上司发生争执;
[5]情感方面。
针对这个职位的特点，具体到挫折时，不妨从调整心态来舒解压力，面对挫折。古曰“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。”遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。
我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。课本上学的理论知识用到的很少很少。在实习的过程中，通过,我认真的观察和虚心的学习，初步了解了人力资源工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招生培养方面和管理方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系通过,这次的实习，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。
大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇十
1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：xxx股份有限公司
3、实习时间：20xx年3月12日—4月21日
xxx股份有限公司成立于20xx年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子（分）公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以
也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年；而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
（1）招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位！招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽；有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题；有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远！
（2）培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作；通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足！首先就是自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好！其次，就是整个培训过程非常的累，早上有军训，虽然自己不用参加，但要考勤，所以也要早起，上课前要准备课件及投影设备，要联系授课老师，晚上还要进行团队训练或放销售方面的视频，培训后还要安排考试与改卷，整个过程的所有工作都是自己一个人负责，非常的疲惫！当然，有付出也有收获，我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼能力的，最锻炼自己口才，沟通等各方面能力
的一项工作，甚至将来做得好还可以成为公司的讲师等！
（3）其他方面：人事工作的内容很广泛，每个公司的具体工作也各不相同。在公司实习期间，除了负责招聘与培训工作之外，还协助同事办理入职手续，包括合同的签订，厂牌的办理和住宿的办理等；以及离职手续、员工异动手续办理等；建立和整理员工档案，以备随时出档和归档；公司员工活动的组织与实施，如销售公司的第二届足球赛，“营销杯”篮球赛。其中包括赛前的海报与横幅的宣传，活动经费的预算与申请，活动的主持等；
通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高！
第一，对于我们刚到公司实习或入职的人员应该要安排明确的“老员工”来带“新员工”，安排明确的任务给我们做。因为刚到公司的人员对公司的工作不熟悉，对工作等周围的环境也不能很快的适应，所以不能这样让我们在公司漫无目的的工作，感觉就是“打杂”，得不到公司的认可，给新员工心理上对公司造成很大的不良影响；
第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作；每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导！
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有“忽悠”的意思！我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉！所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整！为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司？不外乎有些求职着“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了！我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率！
从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。
在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通！同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的！所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着“空杯”的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人！
世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报！我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇十一
企业要搞活，除了进行技术改造和生产关系调整外，必须探索多样化的管理方式，通过一种全新的生产组织方式，使企业内部的技术潜能，生产潜力充分释放出来。基于这种认识，上个世纪80年代彼得斯提出了“走动式管理”的概念，自此“走动式管理”被越来越多的企业纳入了办公体系中。各级主管深入基层，走到员工中去，了解工作进度和存在的问题、听取员工的意见、检视员工的执行力，从而大大提高了管理的效率和效益。因此，“走动式管理”在国内外各企业中日渐普及，其与众不同的特点越发显著，自身的优越性也得到了人力资源管理者的认可，并且各企业也结合自身的特点形成了新的适合本企业发展的管理机制。
走动式管理；人力资源；管理机制
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。
敖汉旗海洋石油有限责任公司地处人杰地灵的内蒙古赤峰市敖汉旗，公司成立于一九九八年四月，注册资金50万元。经过十多年发展，形成了以批发、零售、储存、运输、配送、服务为一体化的经营方式。公司主要经营汽油、柴油、润滑油、液化气、润滑剂等。
海洋石油在不断夯实企业的基础上，建立长远的经营策略与方针，凭借多年石油行业的经营与运作经验，秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则，牢固树立“以质取胜、以信为本，走发展路”的服务宗旨，为广大用户提供快捷方便的服务。
公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。
我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员
工社会保险办理；协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇十二
将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。
就此次实习职位来看， 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。
了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。
20xx年7月1日至20xx年7月31日
湖北省楚天广播电视信息网络有限责任公司罗田支公司人力资源部。
办公地址：湖北省黄冈市罗田县农业局旁。
楚天网络是经湖北省人民政府和国家广电总局批准成立的省级大型国有高新科技文化企业，是湖北省唯一一家负责全省广播电视信息网络规划、设计、建设、管理、运营和开发与应用的广电网络综合运营商。公司的经营范围是：广播电视信息网络的建设、经营；广播电视网络增值业务及相关网络技术、产品开发；广播电视设备的销售；广播电视信息咨询；远程信息传递服务。
公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。
我的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理；协
助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；完成上级安排的其他工作。
实习主要分为三个阶段：
第一阶段从7月1日—7月7日，主要是接受了公司为期两天的培训，并且办理了相关的入职手续，对工作做了简单的学习和认识。
第二阶段从7月8日—7月24日，主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善 。
（一）日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1、入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，
办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3金蝶k3人力资源管理系统
系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2、离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3、转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
人力资源管理实验报告3000字 人力资源管理专业篇十三
工作是辛苦的，但在此之外我们所得到都是收获。回顾这三个月的工作时间，作为一名的人力资源管理专业的大学生，我在此的实习中来到了xxx公司人力部门，并作为一名顶岗实习员工，协助领导完成人力资源管理的工作任务。
在这几个月来，我充分掌握实习岗位的工作职责，并在工作中不断的锻炼自己，取得了丰富的经验和专业知识，圆满的完成了实习阶段的任务目标。现将自己的实习报告如下：
1.体会社会环境，适应今后的生活环境变化，掌握独立自主的基础生活能力。
2.感受工作经历，实践三年来校园所学的专业知识，实际锻炼自己的工作实操能力。
3.综合锻炼自己，适应在外的独立工作和生活，顺利达到大学毕业条件。
在人力资源部门的工作中，我首先跟随xx领导认识了我们公司各部门的情况，同事也进行了一些基础的教导和培训。在这一阶段里，我一边完成自己繁琐的工作任务，一边也跟随着领导认识了不少公司的前辈，他们多是公司的领导，这也帮助我在后来的工作中更好的找到工作负责人，并顺利的做好自己的工作任务。
此外，在自己的工作方面，除了掌握好领导教导的工作基础知识，我也活用了自己在学校中学习的专业技巧。虽然在实际的工作中学校中掌握的许多经验都难以派上用场，但在经历了一定的经验累积后，我也能通过对自身知识的储备来改进自己的工作方式，提高工作的效率和质量。
在工作期间，我一直严格的遵守工作的要求，不断提高自我的工作处理能力，保证工作能严格按照规范的完成整理。
在此次的实习中，我深刻感受到了自身的不足。作为一名即将毕业的大学生，我总以为自己已经掌握了足够的知识和能力。但在真正的工作上，我才发现自己目前的能力是多么的肤浅。不仅难以满足基础的工作要求，对于今后的发展更是急需补充知识和经验。
当然，在经历了这次的实习过后，我也充分认识到了自己的问题，并取得了不少的成长和进步！在今后的社会工作中，我会更加努力，让自己在工作上，能更早成为独当一面的角色，并能在未来的工作中取得出色的成绩！
人力资源报告 篇5
人力资源是一个组织中最重要的资源之一。了解和分析人力资源的情况对于企业的发展和战略决策至关重要。为了更好地把握企业的人力资源状况，制定人力资源战略以及解决人力资源方面的问题，人力资源分析报告成为了一项必不可少的工作。本文将详细介绍人力资源分析报告的内容和意义，并阐述如何编写一份详尽、具体和生动的报告。
一、报告内容
1. 人口结构分析：通过统计和分析企业员工的年龄、性别、学历、工作经验等信息，了解和把握员工的整体情况。这有助于企业了解到人员结构中的优势和不足，以及缺乏的人才类型，并为人力资源决策提供依据。
2. 用工需求预测：通过对企业战略和业务发展的分析，结合行业和市场的情况，预测和估算企业对人才的需求量及类型，并为提前做好招聘和培养计划提供指引。
3. 岗位需求分析：对各个岗位的工作内容、技能要求、责任和权利进行详细分析，明确每个岗位的关键绩效指标和评价体系。这能够帮助企业制定合理的薪酬激励和培训发展方案，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 绩效评估和潜力分析：通过对员工绩效数据的收集和分析，评估员工的工作表现，并辅以潜力分析，为企业发现和培养高潜力员工提供依据。这有助于优化人员配置，提高组织的绩效和竞争力。
5. 离职率和留存分析：分析员工的离职率和留存情况，找出员工流失的原因，并提出相应的解决方案。这对于保持企业的稳定和可持续发展至关重要。
6. 员工满意度调查：通过员工满意度调查，了解员工对企业的整体满意度、工作环境、福利待遇、上级领导和团队合作等方面的评价。这能够帮助企业发现问题并及时采取措施提升员工的工作满意度和忠诚度。
7. 组织文化分析：分析企业的组织文化和价值观的情况，为企业的人力资源决策提供指导。合理的组织文化能够激发员工的工作热情和创造力，从而促进企业的创新和发展。
二、报告意义
编写一份详尽、具体和生动的人力资源分析报告对于企业的决策和发展意义重大。通过对人力资源的全面分析，企业能够更好地制定人力资源战略和规划，提前预测和解决人力资源方面的问题。报告能够为企业提供人力资源决策的依据，如招聘计划、培养发展计划、激励政策等。报告还能够帮助企业了解员工的需求和期望，及时采取措施提升员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
三、编写方法
编写一份生动具体的人力资源分析报告需要注意以下几个方面：
1. 数据的收集和整理：及时收集和整理各项人力资源数据，包括员工信息、绩效数据、离职率数据等。确保数据的准确性和全面性。
2. 数据的分析和解读：对收集到的数据进行分析和解读，找出问题所在和改进的空间。同时，注意从数据中挖掘可能的价值和优势。
3. 报告的结构和逻辑：报告的结构要清晰合理，逻辑要严密紧凑。按照人口结构、用工需求、岗位需求、绩效评估、离职率分析等模块进行编写，使报告的内容有机衔接。
4. 利用图表和案例：运用图表和案例来展示数据和分析结果，更加直观和生动地展示报告的内容。图表可以帮助读者更好地理解和认识数据，案例可以提供实际操作和解决问题的策略。
5. 和建议：根据数据分析的结果，得出相应的和建议。要具体明确，建议要具有可操作性和可实施性。
一份详尽、具体和生动的人力资源分析报告对于企业的发展至关重要。通过准确分析和透彻解读人力资源的情况，报告能够为企业提供决策的依据和指导，同时发现问题并提出解决方案。编写这样的报告需要注意数据的收集和整理、数据的分析和解读、报告的结构和逻辑、利用图表和案例以及得出明确的和建议。只有这样，才能编写出一份令人信服和生动有趣的人力资源分析报告。
人力资源报告 篇6
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按20xx0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
人力资源报告 篇7
2014年人力资源运行报告
2014年人力资源部质量管理运行报告
根据公司质量管理体系运行要求，各单位的配合和上级部门的指导下，公司的人力资源管理工作取得了较大的成绩，为提高职工的文化技能水平、职业道德素质、开发人力资源、促进企业的发展起到了积极的作用，现就本年度中实施质量管理体系工作总结如下。
一、人力资源部质量目标实施
目标1、培训计划完成率≥95%
2014年教育培训项目66项，计划外新增26项，调整培训时间
专业知识、质量意识、安全环保意识、行为规范、工作态度等，为公司完成各类年度目标及各类管理体系正常运行提供了人力资源支持。
目标2、新员工和换岗工培训合格率100%
我们按月度调动反映情况表，建立了新职工和换岗职工台帐，分析了换岗人员的岗位职责、所需知识要求和质量要求，确定培训内容，在三个月内实施培训，并进行评价。转岗职工，培训合格率转岗职工短期内适应工作要求，胜任本岗位工作。
目标3、内部顾客满意度≥80%
我们主动与分厂、部门沟通联系，对急需工种尽量按要求配置，对不符合要求的职工，坚决不予配置;热情接待每一位来访职工，耐心解答政策、劳动法律法规，OA网上及时上传国家新的“社会保险法”、“女职工劳动保护特别规定”、修改后公司规章制度、相关表格等。2014年人力资源部内部顾客满意度平均达到89.6%。
二、重要质量项目实施
1、工程技术人员质量技能培训
1)2014年8月10日到2014年8月13日，应浙江省质量技术监督教育培训中心要求，组织18名质量专业技术人员参加了《浙江省质量专业技术人员继续教育培训班》。参训人员就质量发展，质量功能展开了深入的学习，对我公司的质量管理起到了很大的推进作用。
2)2014年6月组织38名专业技术人员参加了工程技术人员继续教育“心理健康与心理调试”
培训，参加继续教育人员均取得了由区人力资源和社会保障局颁发的相应证书，大大提高了该批中级以上技术人员的管理能力，从来提高了公司的质量管理。
2、质量与精益生产教育
1)2014年6月组织了青年职工964人参加了由公司总师，质量部部长，研究所所长等骨干精英上课指导的《提高产品实物质量培训》通过该培训，强化了公司职工的质量意识，对公司提高产品实物质量起到了很大的促进作用。
2)2014年4月组织公司基层管理人员100名，参加了由总经理助理执教的《精益生产理念与实物》的培训，本次培训教材为章总助理编写的《以成本驱动的精益生产》，并在培训结束后对参加培训的人员由各部门领导进行了培训成效评价。本次精益生产培训对公司提高管理水平，提高产品质量起到了质的飞跃。并在培训结束后对参与培训的学院进行了培训结果评估，对评估中体现出不足的学员，列入下一年的教育计划中，继续教育，以提高所有学员的质量管理能力与对精益生产的理解。
3)2014年8月由企管部组织50名一线管理人员，技术人员和质管员进行了《精益生产结合提升实物质量管理培训》的培训，本次培训由企管部副部长亲自担任，课程从三个方面对参训人员进行了详细深入的培训，对精益生产理念在我公司的推广起到了极大的作用。
检定/校准人员进行了上岗知识的培训，通过此次培训使参训人员对所在岗位的重要性有了深刻的认识，以及对测量过程，具体操作要求有了大致的了解。之后于工作流程讲座》，邀请了公司质量技术研究所所长李金校为公司1位初级检查工进行了上课指导。通过此次培训使得我公司检查人员增强了质量意识，对提高产品实物质量起到了积极的作用。最后于8月份应浙江省技术质量监督局要求，对需要更新证书的同志，安排参与了三大量具计量检定员证的到期复证培训。
5)现场培训工作站：本年度我们创新模式通过现场培训工作站的形式加强员工的技能培训，先后在工变分厂建立工作站五个，汽车事业部一个，热处理厂一个，粉冶厂两个，变矩器厂一个，均取得了显著的效果，使得基层员工更快更好的掌握岗位操作技能。在2015年中我们将继续推行这种新兴培训模式，同时不断改进，为企业员工掌握生产技能做出最大的努力。
采购成本分析与议价谈 判技巧、企业招标与采购管理实务、供应商选择、评估与全面管理、零件加工工艺编制方式与定额等五大方面就企业采购与供应商管理知识的方方面面对供应管理部，采购配套部，各部门采购人员进行了详细的教育培训，为公司采购和供应两方面的管理更加规范化，标准化做出了卓越的贡献。
三、二、三方评审
二、三方评审主要分为以下七大块内容：国军标认证、区质量奖(卓越绩效)、武器装备生产许可证、质量体系内审、、国家二级安全标准化达标自评、粉末冶金摩擦材料生产许可证、各类供应商调查。
一年来，人力资源部每次均接受评审，完成了各类评审工作。多次因为资料准备完整、及时为各部门提供所需的材料与数据，受到表扬。下面就几次典型的评审做个简单的汇总。
6月份，公司参加了区质量奖的评审，由于接收到评审的消息到评审时间比较紧迫，在两日内，在人力资源部全体职工的配合努力下，我们共计整理资料99项，按照卓越绩效体系要求更新各类资料的数据上千条，并且在评审前一天顺利完成了所有的资料准备工作。在此次评审中所有内容均符合评审要求，为公司通过此次评审做了很大努力和贡献。
8月份，我们接受了公司质量部的质量管理体系内审的`考核。在此次考核中质量部审核员按照公司《质量手册》，《质量目标管理程序》，《人力资源管理程序》等程序文件和作业指导书为依据，针对我部门在质量管理体系中的作用就14个方面对我们的质量管理工作进行了审查，共计发现口头不符合项两项，针对此两项内容，我们责任落实到个人，在一个礼拜内就做出了整改，并将整改结果发还给审核人员，做到了发现问题及时整改。
11月份，武器装备科研生产许可证对我公司进行了现场评审。此次评审涉及人力资源部分共计23个评分点，1个否定项。在接到通知起，我部门即刻针对06年武器装备生产许可证审查中发现的问题进行复查，并在第一时间内收集起所需材料，并且装订成册后上交公司办公室有关负责人。
四、人力资源管理实施情况
人力资源管理实施现行按照CX.《全资子公司人力资源管理办法》、《专业技术人员技术职务聘任办法》、《现场培训工作站管理办法》，合并了“职工培训暂行规定”和“人力资源管理程序”、劳动纪律、病假管理、年休假管理等相关规定。待《人力资源管理实施办法》批准后，人力资源管理实施将按照此规定执行。今年重点抓好了以下几项工作：
1、竞聘上岗与岗位分析工作。
副所长竞聘上岗，质量体系运行部组建了检测技术研究所、计量体系研究所、质量体系研究所，产生了副所长;工艺管理部组建了工艺管理研究所、机械加工研究所、铸锻研究所，产生了副所长。
9月份，对汽车事业部进行岗位工作分析，向公司提交了分析报告;10-11月对其他分厂及大部门进行组织结构和人员结构分析，为公司减少冗员，提供了依据。
2、培养高层次人才
博士后科研工作站工作正常运行，对博士的引进、中期考核、结题、生活和科研经费的申请、各类费用的报销、在站博士的考核等做了大量的工作。今年引进了3名博士，出站1名博士。目前尚有3名博士在站。由于工作突出，公司获“杭州市先进博士后科研工作站”和“萧山区先进博士后科研工作站”。
今年申报并获得了杭州市钱江特聘专家岗位液力传动装置研究，引进了吉林大学马文星教授为专家，2010年获批的钱江特聘专家朱才朝教授合同已到期。
公司两位工程技术人员获杭州市高速齿轮箱轴承的研究和开发。
3、抓技能人才的培养。
为快速提高新进职工的技能水平，组织了技校实习生拜师学艺签约大会，
4、专业技术人员职称考评工作
生产和经营需要。
专业技术人员 人，其中“211”重点院校
人。基本满足科研、生产、经营等企业运行的需要。
五、存在问题
1、人才梯队结构不够合理。
2、公司基层管理人员与技术人员对精益生产理念理解不够。
标准化有待更新，修改。
六、改进建议
依据2014年人力资源实施过程中存在的问题，结合公司2015年战略布局及对精益生产坚定不移的推进步伐，2015年人力资源工作将从以下几个方面做出改进：
人力资源报告 篇8
随着世界经济、金融全球化进程的不断推进，我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺，我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得动态核心竞争力，实现良性的可持续发展。
一、商业银行人力资源管理的现状和问题
1、人才结构不尽合理
商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。
2、缺乏合理有效的激励约束机制
首先是缺乏激励机制，突出表现在以下3个方面：一是物质激励力度较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。
3、员工的教育培训机制尚待健全
员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在500元～600元左右，而在中国境内的外资银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。
4、缺乏有效的绩效考核机制
一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前，我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的“德、能、勤、绩”这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。
二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策
1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置
一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。
二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用人上形成公平竞争基础。
三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成“客户中心型”的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。
四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。
2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性
一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分配和职位要求、岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入，逐步探索实现优效优酬、特岗特酬，逐步发挥收入分配的激励约束功能，推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度，把职工的工资分为固定工资和绩效工资，固定工资按岗位确定，绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度，按能力、贡献对客户经理划分不同等级，不同级别予以不同等级，调动客户经理拓展市场客户的积极性。
二是多渠道解决员工晋升问题。首先，在全行推行行员等级制，把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套入相应等级，以后新招员工纳入相应等级。第二，每年根据员工考核结果决定其晋级与否，不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。
三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，通过经常化的评聘管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。第四，对主要业务部门或岗位推行客户经理
职务、交易员职务等等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。
四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化，节约成本费用，变暗补为明补，建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴，并以建立个人账户的形式计发，以鼓励员工长期服务。另外，在条件成熟时，考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。
3、加快专业人力资源的培训
金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值，保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说：“企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。”员工培训成功与否，直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争，主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划，培养新型的信贷业务以及国际结算等人才，满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重，提高员工服务质量和水平，构建银行的企业文化。采取多样培训方式，不断提高现有员工的工作适应能力，形成良好的工作氛围，建立优秀的组织文化。
4、实行有效的绩效考核
在职位等级体制的基础上，以岗位责任和任务目标为核心研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法，全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上，要吸纳经济增加值考评模式（eva）、平衡计分卡（bsc 、关键绩效指标（kpi）、目标管理（mbo）和3>
人力资源报告 篇9
(二)选题的依据和意义
1、依据：
改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。
第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。
第二，一个国家的'人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它它体现为对人力资源的开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。
第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。
2、意义：
在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。
国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的`实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。
人力资源报告 篇10
人力资源管理调研报告范文
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为人力资源的配置，社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
年龄结构方面：技术结构方面：现有专业技术人员中级职称初级职称中级技师录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的'方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
，平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
人力资源报告 篇11
应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争，很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生招聘、管理等情况，以期更有效的提高人才选拔的成功率。
前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。
本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。
目 录
报告说明
1、调查概述
2、调查流程
3、调查时间及有效样本
4、版本说明
样本分布
1、行业样本分布
2、企业性质样本分布
3、企业所在城市样本分布
4、应届生学历样本分布
5、应届生所学专业样本分布
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿分析
2、不同学历应届毕业生就业意愿分析
3、应届生异地求职意愿分析
4、应届生异地求职目标地分析
5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布
8、应届毕业生求职的目标职能分布
9、应届生求职目标企业性质分布
10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况
企业应届生招聘分析
1、企业招聘应届生时的关注因素
2、企业招聘应届生的专业需求分布
3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布
4、企业对应届生最低学历的要求分布
5、企业异地招聘应届生意愿状况
6、应届生人均招聘成本及涨幅对比
7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测
8、应届毕业生到岗率及转正率分析
9、应届毕业生离职率
10、应届生离职时间分析
企业应届生薪酬情况解析
1、应届生薪酬体系
2、重点城市应届生整体起薪水平
3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平
4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平
5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况
企业应届毕业生管理状况分析
1、企业为应届生提供的主要培训项目
2、企业对应届生进行培训的主要方式
3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析
4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测
5、企业为应届生制定职业规划的意愿
人力资源报告 篇12
员工流失问题分析及对策建议对于企业来讲，谈论员工流失是一个沉重的话题，因为企业和员工之间是相互依靠、相辅相成、密不可分的一个整体。但从另一个方面讲，员工又是一个独立的个体，他们有权利去选择为哪家企业奉献，员工流失是企业的巨大损失，为了企业稳定发展，如何降低员工流失率就是我们本次分析报告的主要论题。
一、员工流失的概念及特点
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
一般说来，新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的这些员工是流失的主要群体。员工在一个企业工作是有目的和追求的，分别为追求物质型、追求环境型和追求稳定型，当员工的追求达不到其要求时，趋向于个人利益和个人目标，这些员工就会流失。
二、我们企业员工流失现状
对于大的知名外企，在稳定阶段员工年离职率控制在5%以内属于正常情况。截止现在，20xx年辞职人数为11人，占公司总人数的0.79%，可见我们公司的人员流失情况属正常范围。但从流失岗位来看，管理岗位流失率较高。在企业中，一般要培养一个合格的管理者，企业要花费大量的人力、物力和财力，那么这些管理者的流失势必会对企业造成一定的损失，为了使企业稳定发展，我们必须降低管理者的流失率，即就是必须了解员工流失的原因。
三、员工流失的原因探讨
1、环境问题
员工对所处的各方面环境不满意，或者不认同，是造成员工流失的一个原因。其中可以分为两大类，一类是环境原因，一类是个人原因。其中环境原因又包含了四个方面：分别是制度环境、工作环境、生活环境、沟通环境。具体如下图：
环境问题制度环境工作环境沟通环境生活环境对企业制度不满意权责不明奖罚不公考核制度不公平个人无发展空间工作位置不满意工作干得不开心缺乏沟通渠道未主动与员工沟通业余生活少工资入不敷出招聘员工整个过程中靠的就是第一印象，工作后才能进一步深入了解，这就造成了员工对企业理解上的的心里偏差。其中产生偏差最大的应该是对于企业相关制度的理解。其次，绝大部分人对自己的职
业发展没有明确的规划目标，只是一味的干手头工作，想提高却不知从何开始。久而久之在工作中难免产生一些困扰，影响工作情绪和质量，在没有明确的沟通渠道和倾诉目标的前提下，很容易钻牛角尖迷失自我。对于我们企业来说，工作稳定是我们的优势，但是以稳定性作为首要目标的人员在80后员工中还是占少数，薪酬的高低、职业发展前景、工作干得开不开心成了很重要的考虑因素。
2、个人原因
招聘员工是一个双向选择的过程，企业发展至今，越来越来的80后踏上工作岗位，他们的思想相较于年长的人来说是不同的。80后的员工更倾向于个人前途的发展，所有抉择受情绪控制因素较多，在身体和家庭条件都适宜的情况下，如有自认为更好的发展，都会选择跳槽来改变现有已适应的工作环境，缺乏对一个企业奉献终身的观念。
四、减少员工流失的方法
1、制度问题：研讨相关制度，对确实不可理的制度进行修订，组织专人跟踪、监督落实情况，组织管理培训，建立管理人员淘汰机制。
2、工作环境问题：拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。引导员工进行个人职业生涯规划，明确其发展空间，并根据情况对其进行培训。对员工进行一岗多技能培训，以应变用功突发异常情况，调动之前谈话，了解员工意图，寻求最佳解决方案，调动后组织岗位业务技能培训，以防调动员工迷茫上岗，确保其岗位工作能顺利进行。
3、沟通环境：直接领导者应及时发现员工异常情绪，关心下属，或通过其他途径释放员工工作压力，建立企业访谈机制，组织专员对新老员工进行访谈，并对访谈结果和效果进行分析，提出问题解决方案上报直接领导，
4、生活环境问题：提高薪酬待遇，发挥薪酬的激励作用，做到外部有竞争力，内部公平分配，丰富员工的业余生活，提供适当途径释放员工工作压力
5、个人原因：选择合适自己企业的员工，一旦双方签订合同后就给予员工明确的发展通道，培养帮助其发挥自己的人生价值。
五、总结
虽然我们企业的人才流失率属于正常范围，但是我们也要防患于未然。面对员工的人才流失，我们要创建以人为本的企业文化，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益，企业和个人才能达到双赢。
