想要达成心中所想之事，就一定要做准备，为了达成一个阶段的任务。我们第一任务就是做一份方案，写方案属于思维和逻辑双结合的活动期，我们该怎么去写活动方案呢？我们听了一场关于“论文的研究方案”的演讲让我们思考了很多，经过阅读本页你的认识会更加全面！
论文的研究方案 篇1
1 课题来源、选题依据背景情况、课题研究目的、国内外的研究动态、水平、存在问题，并附主要参考文献：
1.1 课题来源
淮南矿区已进入深部开采，厚硬顶板难冒问题突出，造成重大经济损失。为此，淮南矿业集团高度重视，20xx年组织集团公司工程技术人员到山西等多个矿业集团考察，并邀请相关科研单位论证分析淮南矿区综采面压架机理，并决定联合有关科研单位开展“煤与瓦斯突出煤层综采工作面顶板深孔预裂爆破技术”研究。
1.2 选题依据背景情况
煤炭是我国的基础能源，在我国一次能源构成中煤炭约占70%左右。随着我国经济建设的飞速发展，国家对煤炭等能源需求量越来越大。20xx年我国原煤产量为28亿吨，20xx年原煤产量29.6亿吨，20xx年原煤产量超过30.0亿吨，20xx年原煤产量为35.2亿吨，预计20xx年原煤产量将达到37.9亿吨。我国煤炭浅部资或赋存条件相对简单资源日益减少，煤矿相继进入深部开采期，随之而来就面临着厚硬顶板控制问题。厚硬顶板由于整体性好、强度高，难于冒落，如不及时采取强制处理，将形成采空区大面积悬顶。大面积悬顶一旦垮落，一方面由于岩层折断时产生的强烈动载荷会损坏或推倒大量工作面支架，从而顶板常沿煤壁切断造成工作面垮冒事故;另一方面，采空区积存的大量高浓度瓦斯气体，沿风巷、机巷涌出，造成瓦斯超限，并形成破坏力很强暴风，在风暴所经过之处，其强烈的冲击作用，摧毁结构。采工作面及其邻近巷道中的支架、风门和砖墙密闭，甚至使矿车翻倒，轨道弯曲，对井下人员及设备造成严重的危害。例如，潘一矿1402(3)(压架2套)、潘一矿1602(3)、潘三矿17110(3)(压架2套)等多个工作面压架和出水现象，造成重大经济损失。为此，淮南矿业集团20xx年组织集团公司工程技术人员到山西等多个矿业集团考察，并邀请相关科研单位论证分析淮南矿区综采面压架机理，并决定联合有关科研单位开展“煤与瓦斯突出煤层综采工作面顶板深孔预裂爆破技术”研究。
1.3 课题研究目的
以往煤层强制放顶爆破采用的是常规炸药，炸药爆破过程的重要特性是炸药通过高速的化学反应,在装药孔壁上产生巨大的气体压力，使周围的介质破坏和破碎。但它存在着施工量大;炸药消耗大、污染井下空气，存在一定的危险性，稍微不慎可能会造成瓦斯爆炸、煤层坍塌等重大问题。压力注水弱化顶板法就是在工作面预先向顶板钻孔注压力水，利用水对岩体的压裂和软化作用，破坏顶板的完整性和降低顶板岩石强度，当工作面采过后，顶板可正常垮落，减小来压对工作面的威胁。压力注水法具有改变顶板力学特性，变难冒为易冒，实现长壁综合机械化采煤，提高资源回收率;同时可降低工作面粉尘含量，改善劳动环境;注水与回采作业平行，预先释放部分瓦斯等优点等优点。
1.4 国内外的研究动态、水平、存在问题
我国厚硬顶板控制的研究始于60年代，已有近50年历史，处于世界领先的地位，在生产实践中积累了丰富的经验。
靳钟铭、徐林生、钱鸣高等通过对厚硬顶板的研究，较全面地分析了厚硬顶板采场矿山压力及其显现规律、采场来压预测预报、厚硬顶板采场支架受力分析、厚硬顶板的处理方法等;
王开，康天合等对坚硬顶板控制放顶方式及合理悬顶长度进行了研究，提出了厚硬顶板合理的冒落步距计算方法;
靳钟铭[2]根据大同矿务局的现场试验结果，在总结其他人的研究成果的基础上，对顶板注水弱化的方法做了系统的阐述和分析。
陈荣华等[34][35]采用REPA2D软件对注水软化厚硬顶板(关键层)做了数值模拟。模拟结果表明：随软化系数的减小和软化厚度的增加，上覆岩层初始冒落步距及来压显著减小：若厚硬岩层岩样本身能被注水软化，而实际采场由于地质构造及开采工艺的影响未必适宜单独采用注水软化法，可选用其他弱化厚岩层的方法，或注水软化法与其他弱化方法共同使用，从而有效控制采场矿山压力。
宁宇[36]等采用了有限元计算和模型试验对坚硬顶板注水工作面矿压显现特征进行研究。强调顶板注水后，顶板岩体发生塑化，改变了顶板岩层中的应力分布和顶板变形位移特征。顶板岩层中的拉、压力峰值转移到了采区上方的悬顶中，从而有利于顶板在采空区上方断裂并分层次垮落，减小岩层折断时对支架的冲击载荷和传力系数，减小顶板来压强度，从理论上进一步说明了向顶板高压注水是控制坚硬难冒顶板的有效技术途径。
以上研究从模拟或实验上对注水后岩体发生的变化进行了分析，或从宏观上对注水软化上的机理进行了阐述，而从微观上对高压水注水的机理研究分析的较少。
1.5 主要参考文献
[1]宋永津，控制煤层坚硬难冒顶板技术[M]，煤炭工业出版社，20xx，9.
[2]靳钟铭，徐林生，煤矿坚硬顶板控制[M]，北京，煤炭工业出版社，1994.
[3]钱鸣高，石平五，矿山压力与岩层控制[M]，中国矿业大学出版社，20xx，11.
[4]王桂尧，孙宗顺，徐纪成，岩石压剪断裂机理及强度准则的探讨，岩土工程学报，1996，18(4)：68～74.
[5]Rebinder P A，Sehreiner L A，Zhigach K F.H，aridness Reducers in
drilling：a PhysiCO—Chemical Method of Facilitating Mechanical Destruction
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[6]汤连生，张鹏程，王思敬，水——岩化学作用之岩石断裂力学效应的试验研究.岩石力学与工程学报，20xx，21(6)：22～27.
[7]郑少河，朱维中，裂隙岩体渗流损伤耦合模型的理论分析，岩石力学与工程学报，20xx，20(2)：156～159.
[8]周维垣，高等岩石力学[M]，北京，水利水电出版社，1990.
[9]Y.P Chugh，Effects of moisture on strata control in coal mines，Engineering Geology，1981(17)：241～255.
[10]康红普，水对岩石的损伤，水文地质与工程地质，1994，(2)：39～40.
[11]朱珍德，胡定，裂隙水压力对岩体强度的影响，岩土力学，20xx，21(1)：6l～67.
[12]闫少宏，宁宇，康立军等，用水力压裂处理坚硬顶板的机理及实验研究，煤炭学报，20xx，25(1)：32～35.
[13]A.巴内基等，A.K.雷，G.辛格，高压注水控制坚硬顶板，中国煤炭，20xx，30(12)：73～74.
[14]陈荣华，张连英，厚硬顶板采场注水软化的数值模拟，矿山压力与顶板管理，20xx，3：85～86.
[15]陈荣华，钱鸣高，缪协兴，注水软化法控制厚硬关键层采场来压数值模拟，岩石力学与工程学报，20xx，Z4(13)：2266～2271.
[16]宁宇，陈晖，坚硬顶板注水工作面矿压显现特征的有限元计算和模型试验研究，煤炭学报，1990，15(1)：83～92.
[17]刘东燕，严春风，陈彦峰，压剪应力作用下岩体裂纹扩展概率模型研究，岩土工程学报，1999，21(1)：56～59.
[18]孙广忠，岩体结构力学[M]，北京，科学出版社，1998.
2 课题的主要内容，拟解决的主要技术问题，在理论和应用方面的意义，完成课题的条件(包括个人业务水平、所在系或学科组的技术、设备条件)和拟采取的技术措施和办法：
2.1 课题的主要内容，拟解决的主要技术问题，在理论和应用方面的意义
本项目拟在大量调研的基础上，采用理论分析、计算机数值模拟、现场试验的综合研究方法，开展对淮南矿区煤与瓦斯突出煤层厚硬顶板综采面高压预注水弱化砂岩顶板技术研究，使坚硬顶板弱化，使难冒顶板转化为可冒落顶板，改善坚硬顶板的冒落性，减少采空区的悬顶面积，从而减轻周期来压对工作面支架的影响，保证本工作面的安全顺利回采。主要研究内容如下：
(1)水对裂隙岩体强度的影响，重点讨论水对岩石的化学损伤机理和压力水作用下岩体的断裂强度。
(2)研究水在岩体中的渗流问题，建立流固耦合的渗流方程，并用有限元法对建立的流固耦合模型进行求解。
(3)研究定向水压致裂的机理，为在坚硬顶板中采用高压水定向分层提供理论依据。
2.2 主要技术路线
2.3 完成课题的条件(包括个人业务水平、所在系或学科组的技术、设备条件)和拟采取的技术措施和办法：
本人在本科阶段主修土木工程，在理论分析上对地上、地下结构，以及煤矿等具有一定的基础知识。研究生阶段，在导师的指导和带领下，专门学习了煤矿岩巷、煤巷掘进理论知识和亲自到掘进工作面松动爆破实践，并阅读了大量的文献资料。
另外，国内关于坚硬顶板控制资料相对较多，基于目前国内外对高压注水的研究成果、我国煤矿掘进爆破工程实例以及我国能源政策的大力支持，给本课题的研究工作提供了足够的理论和实践资料。
在课题准备阶段，在导师徐颖教授的指导下，以上各项条件均为本课题的顺利完成提供了有利的保障。
3 课题工作量及进展计划(包括各阶段计划完成的内容和所需的时间等)。
(1)20xx年2月～4月：资料收集、查阅文献资料等;
(2)20xx年5月～8月：厚硬顶板高压预注水机理研究分析
(3)20xx年8月～10月：对高压注水破坏过程进行数值模拟分析，并得出结论
(4)20xx年6月～20xx年1月：论文编写;
(5)20xx年2月～4月：论文修改;
(6)20xx年4月～5月：论文送审，准备答辩
论文的研究方案 篇2
人力资源师论文范文：新员工入职培训方案研究！
摘要：
本文从分析员工入职培训的定义入手，阐述了新员工入职培训工作的发展和现状。分析研究了新员工入职培训方案的设计要求，指出入职培训方案是以培训需求分析为基础，根据需求分析确定培训目标，培训目标是培训方案的根本目的。培训目标和培训内容、培训资源、培训对象(新员工)、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是一个有机结合的系统。一个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善。
关键词：企业、员工、入职培训、方案
人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企业最重要的、核心要素。新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。笔者根据十年来参与企业人力资源管理的体会，对新员工入职培训的方案的设计提一孔之见，以求教于人事人力资源管理的专家、学者和诸位同仁。
一、新员工入职培训的定义
企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。
同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。
所以，企业员工培训是针对两种人，一种是新录员工，另一种是现有职工。于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”
⑴ 以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”笔者冒昧地认为，这个定义似乎不够完整。培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢?不仅没有一个统一的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”
⑵，也有叫“岗前培训”
⑶，还有叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达到 期望的标准。
企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。
可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。
二、新员工入职培训的发展与现状
新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。
最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还不被人们所认识。
20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，始了新员工的技能培训。
工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。
第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。
生理需要;二、安全需要;三、归属感;四、受人尊重;五、自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。
责任感等，是使人能产生满足感的因素;保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。
Y理论。X理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，关键在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。
20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的'对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。
至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对员工的培训日渐重视。
三、如何设计新员工入职培训方案
(一)培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
(二)培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
培训的具体目标是：
让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;
让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间;
展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么;
培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨;
让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职
论文的研究方案 篇3
很多学生在高中语文阶段，已经对高中语文产生害怕、抵触的情绪，这给教师在开展高中语文课程时增加很多困难。怎样在短短的上课时间之内教给学生更多的知识，这就要求教师要有效授课，在仅仅的四十五分钟上课时间之内，尽量减少无效教学，增加有效教学。教师要做到以下几点：
很多教师往往是凭着自己多年的教学经验去上课，而把备课这一过程忽略了。我们要知道，教学实践经验固然重要，但随着新课程的改革，我们的教学目标和要求却在不断地变化。对于学生来说，也是在每个阶段就会有每个阶段的不同发展。所以教师仅仅凭着自己的经验去授课是远远不够的，在上每一节高中语文课之前，教师都应该认真地去了解每个学生的需要，并且结合新课程的目标以及教材，来研究更好地教学方法。只有这样，在课堂上，才可以满足每个学生的所需，才可以提高我们的高中语文课堂效率。
高中语文课相对于学生来说，的确是比较枯燥乏味的，所以教师要想利用上课的每一分每一秒，充分抓住学生的'注意力，提高学生学习高中语文的兴趣，就要很好地利用多媒体授课。多媒体教学可以声色俱全地多方面为学生展示教学内容，可以很好地将一些难以理解的、微观的、宏观的高中语文概念简单化、具体化。以及一些复杂的、不易于操作的高中语文实验，教师也可以用多媒体表现出来。结合多媒体授课，可以促进我们组织高中语文高效课堂，提高课堂效率。
相对于教师讲台上授课来说，高中语文实验课要更吸引学生一些。教师在实验课上要最大限度地去激发学生的积极性，调动每个学生都能去亲自探索研究，将所学理论运用到实际中。在这期间，教师可以结合问题发现法去调动学生的兴趣，根据上课的进度，巧妙地提出一些问题，让学生在实验中，也可以有层次地去发现问题解决问题。
很多学生在开始的时候对语文还是感兴趣的，只是在慢慢地与语文接触的过程中，或许教师教法不恰当，或许自己学法不正确，导致产生厌学情绪。那怎样改变这一状况，我们就要做到分层教学，所谓分层教学，简单来说，就是因材施教，根据学生的不同差异性，分出不同的学生，不同的教学目标，不同的教学方法。以此来对症下药，分层管理，让高中语文水平处于不同层次的学生都能有所提高。
学生们在高中语文学习的过程中，高中语文水平也在逐渐的产生一定的差距，教师在上课时，不能一概而论，应该提前将学生按其高中语文水平分类，以便更好地针对每一个阶段的水平，来制定不同的教学目标以及教学方案。其中分层次时，教师更应该多关注一些女生，根据教学实践经验来看，很多女生在高中语文学习中，会出现越努力、越吃力的状况。教师应该根据女生的学习方法以及思维方式来制定一些特殊的教学方法。
对学生进行分层之后，教师就要根据教学大纲的目标，来分层制订教学目标以及教学内容。所制订的教学目标要与学生的学习层次一致，但又不违背大纲的教学要求。对于高中语文学习困难的学生来说，所制订的教学目标不能低于大纲里最基本的教学知识点以及基础技能培养的目标，着重培养学生的基础知识部分。学习水平处于中间阶段的学生，目标除了要掌握基础知识外，还要培养其综合能力以及一些基本操作能力，充分激发学生的创造力和探索欲望。对于高中语文水平较优秀的学生，在要求其充分掌握基础知识的同时，还要培养其将理论运用到实际中的能力，并且要注意激发他们学习高中语文的激情。
在高中语文学习中，女生一般比较注意基础知识的学习，但解题能力以及综合分析能力就偏弱。课堂上，女生也比较注重笔记记录，现场理解、反应能力较弱，实际操作中想象能力同样偏低，所以虽然女同学下了很大的工夫去学习高中语文，但是高中语文成绩并不尽如人意，久而久之便会产生偏科现象。这样的状况对于提高我们高中语文课堂效率是非常不利的。所以教师在高中语文教学中，要进行分层的管理，着重制定一些教学计划来培养女生的高中语文学习兴趣和能力。总之，随着新课程的改革，我们要抓好高中语文课堂的每个环节，增加有效教学，努力营造一个充满乐趣、积极向上的高中语文课堂氛围。
论文的研究方案 篇4
在经济全球化不断推进的今天，市场竞争日益激烈，企业能否通过提供优质服务、提高经营业绩、推进创新活动等途径建立核心竞争优势是决定企业成败的关键因素。因此，科学的、有效的绩效管理活动在企业管理中占据着至关重要的地位。如何通过绩效考核提升员工个人绩效、部门绩效乃至企业整体
一、绩效的概述
1.绩效考核的概述
绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架。
2.影响绩效考核设计方案的因素
第一，公司管理层对绩效考核重视程度，决定了绩效考核工作推进与落地。
第二，员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。
第三，绩效考核体系本身缺陷性。
第四，考核指标设置的合理性。
第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。
第六，绩效沟通的有效性。
3.研究的意义
第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现，进而推动了企业整体目标的实现。
第二，提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。
二、企业绩效考核现状与问题
1.绩效考核现状
企业在目标执行过程中，通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。
2.绩效考核存在的问题
第一，对员工绩效考核，大部分是主管对员工的单向考核，带有主观性、片面性。
第二，考核周期的固定性。对于不同职位、不同的绩效指标，采用相同的考核周期，一方面增加人力资源的工作任务，另一方面不利于找出绩效中存在的各种问题。
第三，考绩结果未进行强制分布，考核等级分布不合理，致使得各等级员工比例模糊，既缺乏激励性，又缺乏压力和竞争意识，不利于员工工作绩效的提升。
第四，考核内容不够全面，侧重于经济指标，对管理工作的考核没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估。
第五，考核主观性比较强。各等级没有具体的考核标准，难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响，使得考核结果缺乏客观性、公平性和准确性，考核结果难以被员工接受且找不出绩效中存在的真实问题。
第六，员工缺乏对明确绩效目标的认识，更谈不上追求高的业绩水平，而即使有少数员工能够主动提高工作业绩，也是一种自发和无长期性的行为。员工对于公司战略目标的认识，始终停留在一种粗浅和感性的水平上。
三、绩效考核方案设计的几点建议
1.设计原则要明确
第一，以企业整体的战略目标为中心，强化绩效考核与公司战略规划和人力资源规划的关系，整合绩效考核的重要流程与机制，使绩效目标上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标。
第二，按分层分类的设计思路进行绩效考核方案的设计。把企业绩效考核层级分为企业公司整体层级、部门层级和公司员工三个层级进行绩效考核体系设计。所谓分类，主要根据工作岗位的工作性质、工作内容的不同进行区分。
第三，实施定期回顾和周期考核相结合的方式。绩效考核不仅仅限于期末的考核和统计结果阶段，还包括期间的绩效沟通、绩效指导等环节，这样形成一个封闭的周期性循环往复的完整体系，真正体现出绩效考核体系的特点和对绩效改善的重要作用。
第四，考核内容要突出重点。
2.设计目的要清晰
第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。
第二，实现合理的人岗匹配。通过对员工的考核，准确了解员工的真实工作能力、工作潜力和工作业绩，从而实现对现有人员进行科学合理的配置，并做好企业的人力资源规划。
第三，帮助员工改进工作。通过对各岗位员工绩效考核指标体系、考核标准和指标权重的科学合理的设计和与员工进行双向沟通，让员工更加明确自身的工作目标，科学的引导员工的工作，从而提升员工的'工作业绩并带动公司整体业绩水平的提升。
第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。
3.绩效考核方法要科学
为保证考核结果的科学合理性，企业通常采用以下几种典型的绩效考核方法。
第一，平衡记分卡―BSC.与传统的绩效考核工具相比，平衡记分卡强调实现四个平衡：财务和非财务的平衡，短期与长期的平衡，前置与滞后的平衡，内部与外部的平衡。
第二，关键绩效指标―KPI.KPI是用于考核被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，它是个人绩效和组织战略目标的连接桥梁，源自于对公司战略目标的分解，是对绩效构成中可控部分的衡量；重点衡量企业的经营活动。
第三，目标管理法―MBO.McConkie认为它是一个管理过程，以制定目标为起点，以目标实施的最终考核为终结。目标管理注重“统一”，不仅强调工作和人的统一，也强调个人目标和组织目标的统一；注重成果第一的方针。主要特征是员工参与管理与自我控制相结合。
第四，。多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解，能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化，使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。
4.注意事项
第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。
第二，实现合理配置，将合适的人员匹配到最合适的岗位，并做好企业的人力资源规划。
第三，及时反馈，帮助员工改进工作，提升企业整体绩效。
第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。绩效考核结果应该得到充分有效的利用。
总之，企业绩效考核是一项复杂的工程系统，需要不断地进行创新、发展和实践。本文只是结合自身工作实际，对本行业的绩效考核体系现状进行研究与分析，找出存在问题及原因进行改进设计，论文中所提出的指标体系以及所采用评价方法还需要经过严格意义上的实践检验，来看其实用性、可推广性。也希望对施工企业的绩效考核起到一定的借鉴作用。
论文的研究方案 篇5
摘要：本文通过分析实行股票期权激励方案在公司治理结构方面的要求以及我国上市公司实行该激励方案遇到的障碍，提出可以用虚拟股票激励方案替代股票激励方案这一观点，并分析了在我国上市公司中实行的可行性。
关键词：股票期权；激励方案；虚拟股票期权
一、概述
在现代企业中，所有权与经营权分离，物质资本所有者（股东）和人力资本所有者（经理）之间便形成了一种委托——代理关系。由于两者之间存在着信息不对称，代理人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而经理追求的是自身人力资本（社会地位，才能等）的增值和自身利益（报酬）的最大化。要避免这种现象，就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入经理的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得经理人员从股东的利益出发，以实现公司市场价值最大为行为目标，经理人员股票期权方案就是这样一种激励制度。现在西方发达国家很多企业都实行了这种激励经理人员的方案，有关调查数据表明，在并解决我国弱式有效资本市场带来的问题。
二、实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求
上市公司高管人员股票期权方案能否起到很好的激励作用，在很大程度上取决于具体方案的设计，即授予数量、执行条件（主要是行权价格的确定）。如果条件对经理人员来说相当宽松、数量又比较大。则他们不需要付出多大努力就可以得到巨大的回报，对公司来说是得不偿失；如果条件较为严格，数量又少，那么经理即使付出很大努力也只能得到较少的回报，公司市场价值和高管人员效用的相关性不高，这样就起不到应有的激励作用。美国在这方面的经验是建立严格的内部监管体系，以保证股票期权方案能有效而公正地制定和实施。其监管体系主要包括：（ 独立的薪酬委员会；（独立监事制度等。首先，看独立董事制度，根据资料显示：的合理发放，如标准普尔。最后，看独立监事制度，由于美国几个大的股票交易所都要求其成员公司建立有外部董事参与的审计委员会，其职责包括：标准的审计复查；评价公司信息系统的有效性；审查公司的法律事务等。这种审计委员会又分为多数独立和完全独立两种，前者指外部董事在其中占多数，后者指委员会的所有成员都为外部董事，所以美国上市公司审计委员会的独立性程度非常强。美国的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范高管人员滥用权力、追逐私利、监督管理高管人员薪酬的合理发放、监督和确保薪酬委员会在股票期权方案的制定和实施方面保持独立性和公正性，意义至关重要。而我国的大部分上市公司的治理结构存在很多的问题，比如：绝大部分上市公司董事会中内部董事所占比例超过50%，有相当一部分公司中董事长兼任总经理，董事兼任高管人员。
这种公司治理结构难免会产生公司内部人员自己制定激励方案奖励自己的现象，从而使得激励行为扭曲，损害广大股东利益。所以笔者认为只有那些公司治理结构比较合理的上市公司（具体表现为外部董事占董事会成员的，并在董事会下设立了独立性较强（具体表现为外部董事占其成员的的高管人员薪酬委员会后，才适合推行股票期权激励方案。
三、我国上市公司实行股票期权方案遇到的障碍
发行新股、或股票回购三种方法获得执行激励方案的股票。而我国法律规定资本金应一次交足才能开业，即注册资本和实收资本必须一致，这样企业在发行股票时就不能预留一部分股权。而《公司法》第149条又规定，上市公司不能以回购的方式购买本公司的股票，同时公司要获得增发新股的条件又较严格，这样我国上市公司股票期权方案就面临着“无股可期”的困难。其次，是高管人员期权股票流通交易的问题，我国《证券法》规定上市公司高管人员在其任期内不得出售其持有的本公司的股票，这必然会影响高管人员期权股票的收益，进而影响股票期权方案的激励效应。再次，是单个高管人员可以持有的股票数量受到限制，《证券法》规定，个人持股不能超过公司总股本的0。5%，如此低的持股比例难以产生较强的激励作用。
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由上表可以看出：总体而言，沪深两市公司的业绩与其二级市场股价表现的相关性较弱，甚至有的出现负相关，这样的弱式有效市场会导致股票期权方案失效。
四、虚拟股票期权方案替代股票期权方案
综上所述，我国上市公司目前尚不具备实施股票期权方案的条件。但是，笔者认为，这种方案实质上是一种让高管人员（人力资本所有者）参与分享企业的剩余索取权的激励制度，在那些公司治理结构较为合理的上市公司（表现为外部董事占董事会多数，并设有独立性强的薪绸委员会）可以采取虚拟股票期权方案来代替股票期权方案，以解决我国上市公司实行股票期权方案时遇到的法律及市场障碍。虚拟股票期权方案包括以下三个不同于一般股票期权方案的内容：（公司虚拟股票的价格并不等同于公司实际二级市场的价格，而是由公司独立性很强的薪酬委员会根据公司具体基本面情况通过某种确定的方法计算出来的，该价格随公司基本面情况的变动而变动；（之差和虚拟股票数量的乘积，以现金的形式支付，其资金来源为设立的专项基金。
虚拟股票期权方案最关键的是虚拟股票价格的确定方法，一般应将其价格与公司业绩挂钩，如会计报表中的每股帐面价值乘以某一个乘数（乘数相当于资本市场的价值放大效应），或者可以根据公司在最近的财务期间的每股净收入乘以某个乘数得出。价格确定方法一经独立性很强的薪酬委员会确定就不能随意改变。高管人员的收益就是执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（一般为授予期权时计算出的虚拟股票价格）之差和其可以执行的虚拟股票数量的乘积。这样，高管人员的收益就和公司的业绩牢牢挂起钩来：如果公司的业绩有了明显的改善，那么虚拟股票的价格将会大大上涨（由于乘数效应），通过执行期权，高管人员就可获得可观的收益；如果公司业绩没有改善甚至下降，那么虚拟股票的价格会不变或下降，他们就不会得到股权收益。这种虚拟股票价格是由公司的业绩决定的，不受二级市场上股票价格的非理性波动的影响，从而可以解决我国弱式有效的股票市场给上市公司实行股票期权激励方案带来的障碍。同时，由于是虚拟股票期权，因而不存在激励股票的来源问题，也不存在高管人员可持有的数量限制问题，以及其在职期间所持有本公司股票的流通性问题。只要股东大会通过，就没有法律上的障碍。该方案还有一个优点是高管人员行权后不会改变公司的股本数量和结构，也就是说，不会对二级市场上流通股产生稀释效应，从而保护广大股东的权益不受损害。
论文的研究方案 篇6
[摘要]目前我国大多农网设备数量大、软硬件兼容性差以及运行过程中暴露出一系列设备故障等系统维护方面的问题，在一定程度上影响了系统安全、可靠和稳定运行。为了解决这些运行维护中存在的问题，本文从我国农网的现状入手，较为全面地分析和论证了综合自动化系统的统一管理维护方案的必要性、可行性以及整体框架，这对于保护综合自动化系统的原有建设投资以及保证综合自动化系统稳定可靠运行等方面具有重大的实用价值和意义。
[关键词]农网35KV变电站；综合自动化系统；维护方案
变电站是电力系统的必不可少的重要环节，电能重新分配的繁重任务，对电网的安全经济运行起着举足轻重的作用。变电站综合自动化系统是现代变电站安全可靠运行的重要技术保障。
一、我国农网35KV变电站综合自动化系统维护工作存在的问题
笔者将从变电站、县局、市供电局、省电力公司系统考察和分析农村电网35KV变电站综合自动化系统的维护工作开展情况的现状。
1、农村35KV变电站运行人员运行水平较低
一个自动化系统能否高效地使用与用户有着非常直接的关系，变电站综合自动化系统能否安全可靠运行与变电站值班人员的关系密不可分。实际上农网变电站运行人员的文化业务素质普遍不高，他们只能对综合自动化系统进行简单基本地使用和操作，当系统出现一些小问题或征兆时他们不能也不愿意去处理和解决，而一旦演变为影响综合自动化系统的正常运行和使用时，才会报告上级部门，认为是设备出现故障，需要派人来处理。
2、市供电局由于体制原因不直接参与维护
市供电局目前对县局仅为代管管理，主要直接管理110KV及其以上的变电站综合自动化系统，除直供35KV变电站综合自动化系统的维护管理工作，35KV变电站综合自动化系统的维护工作基本上全部由县电力公司负责。
3、长期依靠设备供应商提供产品维护
从总体讲，我国农网系统的35KV变电站综合自动化系统的维护工作基本上都是全部依靠设备制造厂家的售后服务技术力量进行。长期依靠设备供应商提供产品维护存在诸多问题。
首先，存在及时性问题，由于农业变电站分布于广大偏远的农村地区，路途艰难遥远，往往在故障发生的几天后都不能及时到达现场处理，故障很难得到及时有效地处理；其次，不能提高用户自身的运行维护水平。厂家的维护是从快速处理和解决故障的角度出发，大多不对用户相关人员叙说和解释问题产生的.原因、解决的手段和方法等。因而，维护记录大多仅仅表述为更换某某插板、已修复、问题已解决等非常笼统模糊的结论；最后，对某些产品质量不过关的企业，由于自身技术水平所限，导致频繁服务却处理不了问题，产品隐患依然存在。
针对以上情况，考虑到各个县电力公司对扩容、试验以及与数据上传等问题和困难，迫切需要考虑对农网35KV变电站综合自动化系统进行规范化的统一维护，查漏消缺，保证长期稳定安全运行。
二、我国农网35KV变电站综合自动化系统维护方案设计
1、建立实现统一维护的组织结构
通过对电力公司农村电网地、县三级电力公司以及设备制造商等进行资源优化组合，充分发挥各自的资源优势，保证全省农网稳定、可靠地运行。
2、形成统一维护的工作流程
综合自动化系统统一维护的流程是这样的：变电站出现故障后，运行值班人员通过一定的通讯手段将故障情况通报维护公司和上级主管部门，维护人员通过查询系统初步确定故障原因，并确定维护方案，如需到现场，维护公司派专业技术人员携带相应的维护设备和备件前往现场，开展维护工作。
3、加强统一维护的技术管理
（1）完善技术规范书
为确保今后建设的综合自动化系统的可靠性和完整性以及通信规约、接口的统一，便于维护、系统扩展和产品升级，综合自动化系统中的后台监控软件以及总控单元可由省农电部委托维护公司进行统一采购，不再招标，仅对保护测控单元、直流系统、电表等设备进行招标。
（2）统一制定检验规程和验收大纲
为防止不合格产品流入我国农电系统和更好地开展维护工作，省公司农电部要尽快制定综合自动化产品的检验规程和验收大纲，对间隔层设备、通讯层设备、间隔层网络、与站控层网络设备等以及鲜果二次回路等的现场检验和验收等规定详细的检验项目、方法和具体指标，规范产品的检验和验收工作，确保投入运行的设备质量可靠、通信规约兼容、设备开放互联以及后台监控稳定。
4、建立和完善统一的综合自动化设备档案管理系统
建立综合自动化系统维护档案管理系统，实现对全省产品厂家的相关规约、出现的问题等进行统计、查询，为及时处理问题提供信息。
建立综合自动化维护专家系统和维修网络软件信息平台，介绍和报道综合自动化系统的维护经验、案例分析、发展动向、工作进展、评比检查、技术分析、工作要点、现有备品备件、厂家介绍等栏目，另外，可以直接用于设备档案的管理以及故障维护记录情况的上报等，构建一个和谐、有序、高效的综合自动化系统维护环境，为县级维护人员提供实时，在线的技术支持，提高故障的处理效率。
建立制造商的技术档案和设备运行档案，制定相关的技术手册。根据调研结果和运行中反映出的各类故障，设置专人负责收集和整理，结合具体实例编制综合自动化设备维护技术指南。
